- 2001-08
- Cheers雜誌11期
7月2日，聯電董事長曹興誠透過電子郵件發表致員工公開信，短短數小時之內，該文章已經傳遍整個科學園區的同業廠商，競爭者台積電員工的信箱更是人手一封。
三天後，聯電以「不務正業」、將公司內部文件傳送給競爭對手、大量散佈為由，將轉寄該信件的10位員工革職。由於聯電以未事先預警、更未給付資遣費的「革職」方式處理，引起園區一陣騷動。
聯電風波在園區的23xx討論網站上被戲稱為「白色恐怖」，也引起各大企業一陣廣泛的討論。
讓很多人意見僵持不下的，就是陳水扁總統的那句口頭禪：有那麼嚴重嗎？
究竟嚴重不嚴重，我們可以由這場風波所引發的幾個面向來探討。聯電的案例，讓大家再度重視網路與電子郵件的使用，及公司機密資訊的保護問題。
勞委會表示，聯電的個案是台灣企業首次因為員工轉發電子郵件而遭開除的首例。
長期專注於勞動法規的劉志鵬律師指出，電子郵件的使用在台灣是很新的議題，縱然在英美國家，相關的法規及判例也都還在起步的階段。
據趨勢科技全球研發執行長陳聖雄觀察，美國許多判例顯示，因為網路及電子郵件都被視為商業工具（businesstool），屬於公司的財產，公司具備所有權，員工只有使用權，因此公司有權查閱員工的上網內容及電子郵件，甚至予以刪除。
可見即使在極度重視個人隱私權的美國，其判例卻顯示公司經營權凌駕個人隱私權之上。
陳聖雄提到，英特爾曾有一名員工，離職時將全部員工的電子郵件地址拷貝帶走，此後天天寄發批評信件給所有員工，抒發對英特爾的不滿。後來法院宣判英特爾勝訴，其電子郵件系統有權擋掉並刪除該離職員工寄來的電子郵件，該離職員工不得主張其言論自由。
但縱使有判例支持，企業監聽員工電話或購買軟體監控員工網路行為的做法，仍使經營權與隱私權之間的衝突，形同無解。
國內企業管理意識不一
反觀國內，除了發展成熟的大型組織，一般企業對網路及電子郵件的使用規定不明，缺乏管理概念。
趨勢科技依據國外作法，規定電子郵件及網路瀏覽器均屬於公司財產，公司可主張所有權。
外商銀行對於員工保密、網路使用的規定，腳步也很快。花旗銀行人力資源副總李崇領拿出花旗的網路使用規定：員工不應「張貼、轉寄、下載、瀏覽、連結攻擊性、脅迫恐嚇、仇恨、侵略性、色情的、種族性別等訊息、文章及玩笑。」
台積電平衡經營權與隱私權的作法是，盡到告知的義務，提醒員工公司的監聽或監看行動。「員工明知公司會定期審查機密資料的保護程度，就不該利用公司的電子郵件作私人、私密的用途，否則就等於宣告放棄隱私權，」台積電法務部經理方淑華指出。
機密為可受公評之事
聯電雖然以不務正業為由開除員工，事後卻曾對媒體表示，依據內部資訊管理條例，對於資訊保密的規定嚴格，若員工進行傳散，不只遭到革職，可能還會吃上官司。
可見電子郵件只是傳散該公開信的工具，該信的內容才是聯電高層所關切的。
許多上園區網站的網友認為，外傳公司內部文件，固然違反公司規定，但是該公開信內容並沒有機密可言，10位員工「罪不至死」。
而所謂的企業機密資訊，可以由內容與處理方式兩個層面來探討。
劉志鵬律師表示，信件內容是否機密，應是可受公評之事，並非由資方單方面來認定。
他認為，根據營業秘密法第二條規定，該信件內容或許符合「經營資訊」這類的營業秘密。
但就機密資訊的處理方式而言，營業秘密成立的一個要件是「已採取合理的保密措施」。如果聯電認定該公開信為機密，卻以電子郵件方式散發給全體員工，並未刻意將該信當成密件來處理，將使這份文件喪失機密文件的認定價值。「當初資方若在信件上加註機密，並說明文件重要性及外傳後果，解雇員工的爭議或許比較小，」劉志鵬律師認為。
勞資雙方處理角度不同
關於聯電案例的後續處理，園區管理局勞資組課長廖宗政說明，已經與聯電高層接觸，並瞭解事情始末。但是勞資關係建立在雙方合意的基礎上，一旦發生勞資糾紛，必須視雙方簽定的勞動契約及企業內規而定。因此除非解雇員工出面爭取工作權，否則他們也很難介入。
宏�集團新成立的子集團——緯創資通，其人力資源處長呂財裕強調，宏�集團甚至連電話分機表都屬於機密資料，免得外流，使競爭對手、獵人頭公司清楚各部門人員的配置。
站在資方的角度，呂財裕認為，只要聯電對於內部文件的傳散訂有明確的保密規範，員工將文件外傳的行為便違反勞動契約，聯電予以解雇並不過當，只是凸顯出這些員工缺乏紀律罷了。
處於勞方的立場，劉志鵬律師認為，勞動法雖規定，違反勞動契約或工作規則情節重大者，得予以解雇，但是「情節重大」是個不確定的法律概念。
他提到，台北地方法院勞工法庭已經承認「解雇最後手段原則」，即企業要解雇勞工，其違約情節必須已經到「非解雇不可」的地步。因為解雇牽涉到勞工工作權的存續，彷彿宣告死刑，自然應該特別謹慎處理。
提高警覺才能明哲保身
有鑑於企業對於網路、電子郵件的管理嚴密程度不一，法界與業界對於機密資訊的保護也沒有共識，勞方與資方該如何拿捏彼此的分際，才能明哲保身，避免無謂的爭議？
劉志鵬律師建議資方，在制訂網路及電子郵件使用規範、定義機密資訊的過程中，應聽取員工及工會的意見，由勞資雙方共同制訂遊戲規則，減少日後爭議，並設置員工申訴管道，才是合理的工作環境。
李崇領認為，資方平時應從教育訓練著手，教導員工將文件分類，瞭解文件處理不當的後果的效應。
方淑華建議工作人，時時提高警覺，只要與公司業務相關的事情，就不要外傳、對外講，甚至部門與部門之間，都得保守業務機密，這是最有把握的判斷。
她也強調，工作人應熟悉公司內部規定與相關法律，才能判斷後果的嚴重性。因為員工洩密不只會被公司解雇，有可能還須民事賠償，甚至擔負背信、圖利他人等刑事責任。
平時釐清公私的分際，妥善使用傳真、電子郵件等「商業工具」、警覺地保守公司的機密資訊，是避禍的不二法門。或許正如23xx網站上一位網友所言，「好的習慣一養成，遺憾就不會有。」
台積電的機密資料保護機制
走進台積電，隨處可見「保護機密文件是我們對顧客、股東及公司同仁的承諾」這樣的海報標語。
「台積電對於機密資訊的保護，一切從教育訓練著手，」台積電法務部經理方淑華強調。
四年前，台積電外聘顧問，花了兩年的時間，重新檢討內部的機密資料保護機制，正式實施「業主資訊保護計畫」（PIP，proprietaryinformationprotection），範圍從網路、貨物進出、門禁到碎紙機的設置，都訂出詳細、具體的資訊保密方案。
「制度設計完善，仍要回歸教育員工的原點，教員工分類、處理不同等級的資料。在台積電，最機密的文件甚至連傳真都不行，必須親自送達，」台積電公關室經理曾晉皓強調。
每個月，台積電每個部門還會選出一位「糾察隊員」，交叉審查彼此資料的處理及保密狀況。
「資訊保密是員工基本的認知，沒有部門的分別，」方淑華指出，例如，研發部門掌握關鍵技術與製程；銷售部門處理客戶及報價資訊；財務單位接觸公司第一手數據資料，即使早晚都會對外公佈，但時機不對，將帶來衝擊。
方淑華認為，員工洩密多是無心之過，公司平時唯有養成員工保密的意識，才能避免無形的衝擊。
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